学习胖东来

导读：

胖东来被树立为零售业的标杆，前去参观取经的人络绎不绝。大家都想学胖东来，却不得其法或误入歧途，不禁发出“胖东来你学不会”的感叹！本篇文章跟揭示一下胖东来高工资的背后企业更关注的层面。

回顾下“胖东来”的传奇

围绕河南胖东来商贸集团，有很多传奇：比如人均销售额、利润、坪效等核心指标在中国民营商业企业排名第一；比如挤走实力雄厚的丹尼斯、世纪联华，让沃尔玛六年都没开业；再比如员工工资是当地同行几倍，店长年收入上百万，处长助理以上管理人员给配车……中国连锁协会会长郭戈平高度评价它“绝对是中国最好的店”。

在“胖东来”员工的眼里，顾客不是“上帝”，而是“亲人”

胖东来员工的热情是公认的，在胖东来，顾客忘记带钱了，营业员给垫上；员工免费为顾客修鞋，还特地冒雪给人送到家里去；被顾客冤枉少找钱，也给顾客赔钱认错，认为是自己唱收唱付工作没做好...这不是简单的讨好，而是发自内心的亲近。在胖东来，顾客不是“上帝”，而是“情人”，服务不仅是周到，更多的是“人情味儿”。

一时间，胖东来被竖为零售业的标杆，前来参观取经的人络绎不绝。大家都想学胖东来，却不得其法或误入歧途，不禁发出“胖东来你学不会”的感叹。

“胖东来”只懂涨工资？你想简单了

很多人认为，胖东来的员工之所以如此“认真”、“拼命”，是因为胖东来的董事长于东来给的工资高，福利待遇好。高工资激发了员工的敬业精神。

有一个流传甚广的故事：三位河南零售业老板请于东来帮忙整顿管理企业，于东来走马上任没干别的，就宣布了两条决定，一是全员涨工资，部分岗位涨幅超过200%；二是取消所有惩罚制度。这样一年下来，企业不仅没亏，还赚了1000万。

点评：

高工资带来敬业精神，不能说错，但是事情远没有看起来这么简单。否则业界也不会有“胖东来你学不会”的感慨。研究显示，提高工资带来的激励作用，两个月后就会消失。无论你给出多高的工资，只会消除员工对企业的“不满意”，但无法产生主动的“满意”。

某企业加薪案例：

某位主管拿固定工资每月5000元，第二年老板决定给他加固定薪资500元，效果如何呢？员工很开心。

对企业多了一份归属感；

对工资多了一份满意；

工作多了一份热情、主动。

然而，这份热情和归属感能够持续多久？我见过短的3个月，长的不超过1年。这不是员工不“地道”，是人性使然。随着时间的延长，员工对涨薪的需求会日趋强烈，如果能满足，原有的热情和归属感会越来越低，影响工作。

员工真正需要什么？

很多老板固执地认为员工需要的就是“多赚钱”，这没有错，但是却忽视了人的其他需求。员工除了物质上的需求，也有精神上的需求，其中包括当下的精神奖励和未来的发展规划。单纯的高薪其实并不能长期给员工带来快乐，员工需要成长，需要自己的价值得到认可。而这些一个词概括就是——员工激励。

在胖东来官方网站的首页上，14个专题占据着最醒目的位置。其中，有一个叫“员工人生规划”。在工作事业上，胖东来按岗位专家和管理专家两个方向培养员工，设置了五种评价体系：星级员工、服务标兵、技术明星、星级经营人员、星级后勤人员。

每个评价体系，按照星级的差异，规定了详尽的行为指南，员工很容易找到自己现在的位置和努力的方向。不同星级的员工，胖东来还有配套的生活规划，比如其中一条是：普通员工的住房条件是与人合租两室一厅，技术明星的住房条件是拥有80m2以上的新房子。

这张细密的评价网，弥补了行政晋升在激励上的滞后和僵化，它给所有员工一个准确的锚定，又鼓励他们去突破。员工每一点细微的进步都能迅速得到肯定，追求成长的本能，给人带来巨大的激励，也就是上文说的，让员工产生主动的“满意”。

END

免责声明：本文来源于网络，版权归原作者所有。如涉及版权，请联系删除。

特别提醒

11月25-26日

《走进胖东来游学班》

深度学习：

《招聘》——如何寻找有共同价值观的人；

《培训》——什么样的培训才能更加有效；

《考核》——考核不是处罚而是有效激励；

《标准》——好标准是培养员工行为依据；

《薪酬》——优秀的薪酬体系能留住匠才；

《制度》——好制度服务员工而不是制约；